May 24, 2019

Anti-Harassment and Prevention of Sexual Harassment Policy Statement

As the commanding officer, I expect each member of the SRF-JRMC team to cultivate a work environment of dignity and respect. It is our collective and individual responsibility to ensure SRF-JRMC is free of harassment (sexual and non-sexual), power harassment and other forms of discrimination. To this end, all SRF-JRMC employees must participate in annual and continuous training in the prevention of sexual harassment, as prescribed by directive or directed by higher authority.

Per SECNAVINST 5300.26D, Sexual harassment is defined as a form of sex discrimination that involves unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

  1. Submission to or rejection of such conduct is made, either explicitly or implicitly, a term or condition of a person’s job, pay, or career, or
     
  2. Submission to or rejection of such conduct by a person is used as a basis for career or employment decisions affecting that person, or
     
  3. Such conduct interferes with an individual’s performance or creates an intimidating, hostile or offensive environment.

Harassment on any other protected basis is also strictly prohibited. Such harassment can be defined as conduct that shows hostility or aversion toward an individual because of his or her protected characteristic and that has the purpose or effect of unreasonably interfering with work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment.

Power harassment is defined as conduct that will harm personnel in the workplace or deteriorate the workplace environment, resulting from misuse of one’s position, relationship or competitive advantage by going beyond business operational necessity. Power harassment can happen from the supervisor to the subordinate, between senior and junior employees, among coworkers, and from the subordinate to the supervisor. Work-related necessary directions, warnings and guidance, when given in an appropriate manner, will not constitute power harassment.

Responsibilities of all supervisory employees. All leaders, managers and supervisors within SRF-JRMC shall enforce this policy through credible leadership and shall not condone or ignore harassment of which they have knowledge. Reported incidents of harassment will be thoroughly investigated and dealt with promptly, fairly and effectively. If the alleged harassment is substantiated, immediate and appropriate action will be taken to remedy the situation. Individuals responding to the incident will maintain confidentiality to the greatest extent possible. Any employee who is found to have committed sexual harassment or any other discriminatory harassment may be subject to disciplinary action.

Responsibilities of those who believe they have been harassed. Although it is not required, employees who believe they are being harassed are encouraged to confront the harasser, stating that such behavior is offensive and unwelcome. Individuals who are subject to or observe harassing behavior should immediately report the incident(s) to the appropriate supervisory level if: (l) the behavior does not stop after the harasser has been told the behavior is offensive and unwelcome, (2) the employee is uncomfortable in addressing the harasser, or (3) the behavior is severe or possibly criminal in nature. Individuals who feel they are subjected to sexual harassment or any form of harassment should feel comfortable reporting the situation immediately without fear of retaliation or reprisal.

Avenues of redress. Sailors may use any appropriate avenue open to them by contacting their respective command managed equal opportunity (CMEO) advisor. U.S. civilian employees may use any appropriate avenue open to them by contacting the appropriate servicing equal employment opportunity department or employee relations division. The Department of the Navy’s Sexual Harassment Advice Line is also available at 1-800-253-0931. Master Labor Contract employees may report concerns or incidents of wrongdoing to their chain of command. When reporting to the chain of command has failed or is not practical, employees should make detailed and factual reports to the command inspector general hotline by phone at (DSN) 243-1115 or email:  srfjrmc.ighotline@srf.navy.mil or in-person to a C101IG representative.
 

N. G. SEXTON



セクシャル・ハラスメント及びハラスメント(嫌がらせ)防止に関する方針
 

司令官として、SRF-JRMCの皆さんが従業員の尊厳を守り、お互いを尊重する職場環境を築くことを期待しています。ハラスメント(性的なもの及びそうでないもの)、パワー・ハラスメント及びその他の差別をSRF-JRMCに一切存在させないことは、共同の責任であるとともに各々個人の責任でもあります。そのため、SRF-JRMCの従業員は全員、上級機関の指示に基づき、セクシャル・ハラスメント防止に関する年次及び継続的な訓練に参加する必要があります。

SECNAVINST 5300.26Dでは、以下のいずれかに該当する、望まれていない性的なアプローチ、性的な要求、または性的な内容に関する言動をセクシャル・ハラスメントと定義しています。

            (l) 言動・要求を受け入れる、または断ることで、明示的であるか無いかに関わらず、その人の仕事の任期や職務内容、給与もしくはキャリアに影響が及ぶ。

            (2) 言動・要求を受け入れる、または断るということが、その人の採用やキャリア形成に関わる判断の根拠とされる。

            (3) 言動・要求が、個人の仕事の業績に悪影響を及ぼしたり、恐怖感や敵意を抱く不快な環境を作り出す。

保護されていることを理由としてのハラスメントも一切禁止する。このようなハラスメントは、何等かの保護を受けている人に対する敵対または嫌悪感を示す行為であり、職場での業績に悪影響を不合理に与え、恐怖感や敵意を抱く不快な職場環境を作り出すことを意図、または生み出す行為と定義されています。

パワー・ハラスメントは、職場で労働者に害を与える行為、または職場環境を悪化させる行為であり、その原因が職権の乱用や職務上の関係、または優位な立場を職務遂行上の必要性を超えて活用した行為と定義されています。パワー・ハラスメントは監督者から部下、先輩従業員から後輩従業員、同僚間だけでなく、部下から監督者に対し行われることもあります。職務に関する必要な指示、警告及び指導が、適切な方法で行われている場合は、パワー・ハラスメントではありません。

監督職の地位にある従業員の責任。SRF-JRMCのリーダー、マネージャー及び監督者は全員、確かなリーダーシップで、この方針を順守してください。そして、ハラスメントの存在を知り得た場合、それを容認または見て見ぬふりをすることは許されません。ハラスメントの報告があった場合、その内容は綿密に調査され、迅速、公平、且つ、効果的に対処されます。ハラスメントの申し立てが認められた場合は、すぐに事態を改善するための適切な行動がとられます。事態の対応にあたる者は可能な限り秘密を守ります。セクシャル・ハラスメント、またはその他の差別的なハラスメントをしたことが判明した従業員は制裁措置の対象となることがあります。

ハラスメントを受けていると感じている人の責任。ハラスメントを受けていると感じている従業員は、問題となる言動は不快であり、望まれていない旨とをハラスメントを行っている人に伝えることを勧めます。ハラスメントを受けている人、もしくはハラスメントを目撃した人は、次の場合、適切な監督者にただちに報告しなければなりません。(l)問題となる言動が不快であり望まれていないことを、ハラスメントを行っている人に伝えても、その言動が止まない場合、(2)ハラスメントを行っている人に伝えることが苦痛である場合、または(3)問題の言動が深刻である、もしくは犯罪になり得る可能性がある場合。セクシャル・ハラスメントまたはその他のハラスメントを受けていると感じた人は、状況をただちに報告することで報復や仕返しを恐れる必要はありません。

是正手段。軍人は部隊主管機会平等(CMEO)アドバイザーに連絡して、適切な手段をとることができます。軍属は、状況に応じて雇用機会均等デパートメントまたは従業員関係ディビジュンに連絡して、適切な手段をとることができます。海軍省(DON)セクシャル・ハラスメント電話相談(1-800-253-0931)を利用することもできます。基本労務契約(MLC)従業員はだれでも、指揮命令系統を通じて懸念や不法行為を報告することができます。指揮命令系統を通じた報告が機能しない場合、または指揮命令系統を通じた報告が現実的ではない場合、従業員は部隊内部監査室のホットラインに詳細、且つ事実に基づいた報告を電話(243-1115)、eメール(srfjrmc.ighotline@srf.navy.mil)、または直接C101IGの担当者に行うことができます。

N・G・セクストン

※日本語文書は利用者の参考のための翻訳であり、正文は英語文書となります。SRF-JRMC組織規則マニュアル(SORM)1-2の規定により、文書の中に含まれる文章や規則、規定の解釈に日英両語で相違が発生した場合、英語文書が有効となります。